🔎 Onder de loep: sunk-cost fallacy & escalatie van betrokkenheid

Afb. 1 Oorzaak en gevolg

🏫 Mijn dochter rondt momenteel leerjaar 10 af.

⚖️ Ze heeft onlangs een weloverwogen beslissing genomen om in leerjaar 11 en 12 te stoppen met Frans. Zij volgt al Frans onderwijs sinds leerjaar 1—een aanzienlijke investering. Waarom er dan nu mee stoppen?

Omdat doorgaan haar doelen niet langer dient.

🟦⬜🟥 Frans leren is meer frustrerend dan vervullend geworden. Het kost tijd die zij liever besteedt aan vakken waarin zij plezier heeft en uitblinkt, en zij ziet geen betekenisvolle rol meer voor Frans in haar toekomst. De afwegingen kloppen simpelweg niet meer.

Afb. 2 Klaslokaal

🤝 Zij heeft mijn volledige steun. Maar de reacties van volwassenen om haar heen waren een krachtige herinnering aan hoe diep de sunk-cost fallacy (de valkuil van verzonken kosten) in ons denken verankerd zit:

• “Maar je bent er bijna!”
• “Het zijn nog maar twee jaar.”
• “Na al die jaren kun je het net zo goed afmaken en het certificaat halen.”

⌛ Geen van deze opmerkingen ging over wat nu het beste voor haar is of wat haar toekomst het meest zal ondersteunen. Ze waren allemaal gericht op het verleden, op wat al geïnvesteerd was.

Dit is de sunk-cost fallacy in actie.

Meer interesse in de kortere versie van deze post, zie dan: Paradox van de overschrijding

💭De sunk-cost fallacy en escalatie van betrokkenheid 

De sunk-cost fallacy is de overtuiging dat we een pad moeten blijven volgen, niet omdat het werkt, maar omdat we er al in hebben geïnvesteerd. Hier nauw aan verwant is escalatie van betrokkenheid—de gedragsbias die ons ertoe aanzet om nog meer tijd, geld of energie te steken in iets dat niet oplevert wat we hopen, in de verwachting dat het alsnog zal keren. 

Afb. 3 Gezonken geld

Deze denkfouten komen niet alleen voor in de opvoeding. Ze duiken ook op in:

• Bestuurskamers
• Projectteams
• Wervings- en personeelsbeslissingen

En ze kosten organisaties veel, vaak onzichtbaar, maar met grote impact.

👇Drie voorbeelden 

       1. Vasthouden aan onder presterende medewerkers 🫂❌️

“We hebben al zoveel geïnvesteerd in hun.”

Ondanks aanhoudende onder prestatie aarzelen sommige leiders om in te grijpen, uit angst de eerdere investering “te verliezen”. Maar vasthouden om de verkeerde redenen kan toppresteerders wegjagen en het vertrouwen schaden.

    2. Doorgaan met een mislukkend project ⏩❌️

“We hebben hier al duizenden euro’s in gestoken—laten we gewoon doorgaan.”

Als een systeem of initiatief geen waarde levert maar het geld blijft wel rollen. De betere vraag is: zouden we hier vandaag opnieuw in investeren, met wat we nu weten?

    3. Vasthouden aan ineffectieve leveranciers of processen 📝❌️

“Overstappen is nu zo’n gedoe.”

Teams blijven bij verouderde tools of leveranciers uit angst voor vertragingen. Het vertrouwde voelt veiliger dan het potentieel van iets beters, zelfs wanneer het huidige systeem de productiviteit ondermijnt.

📬Heb jezelf voorbeelden vanuit de praktijk? deel het in de comments. 

🙊🙈🙉Verborgen kosten 

Doorgaan voelt misschien makkelijker, maar het verkeerde pad blijven volgen heeft vaak een hoge en vaak onzichtbare prijs:

Afb. 4 Welk route? 

• Betere opties blijven onontdekt.
• Mensen haken af wanneer slechte beslissingen blijven voortduren.
• Innovatie stagneert in omgevingen die verandering afstraffen.
• Vooruitgang en moraal lijden wanneer we te lang op de verkeerde plek blijven.

⚠️ Vooroordelen 

Het is geen gebrek aan intelligentie, het is menselijke psychologie. Deze vooroordelen zijn krachtig:

• Verliesaversie: 

We haten het om te verliezen wat we al hebben uitgegeven.

• Zelfrechtvaardiging: 

We willen bewijzen dat onze oorspronkelijke beslissing juist was.

• Angst voor beeldvorming: 

Het veranderen van koers voelt als het toegeven van falen.

Deze kostbare patronen zien we overal, van vakkenkeuze op de middelbare school tot strategieën van miljoenen euro’s. Daarom zijn bewustwording en een andere mindset essentieel voor organisaties.

🔀Kan het anders? 

Loskomen van deze vooroordelen vraagt om bewuste culturele en cognitieve veranderingen:

Afb. 5 Kan het anders?

• Creëer psychologische veiligheid: 

Maak koerswijzigingen veilig, het is een teken van volwassenheid, geen zwakte.

• Toon nederigheid: 

Leiders die publiekelijk bijsturen, zetten de toon.

• Herdefinieer verlies: 

Van “falen” naar “data verzameld” en "leren".

• Beloon slimme exits: 

Waardeer mensen zichtbaar wanneer stoppen de juiste keuze is.

• Scheid identiteit van beslissingen: 

Goed leiderschap gaat niet over gelijk hebben, maar over het juiste doen.

📌Tot slot

Als er één les is die ik hoop dat mijn dochter dit jaar meeneemt, dan is het deze: weglopen is geen zwakte. Het is wijsheid. Het is helderheid. En soms is het de moedigste keuze die je kunt maken.

Als leiders hebben wij die moed ook nodig, niet om vast te houden aan wat was, maar om ons te verbinden aan wat nu werkt.

📬 Neem gerust contact op middels een reactie op dit blog of via de mail yordieschoonbrood841@gmail.com.